Egy alkalommal szervezetfejlesztők egy csoportjával arról beszélgettem, hogy az AI milyen hatással lesz a szervezetfejlesztésre. Nem nagy ügy. Manapság mindennaposak ezek a beszélgetések minden szakmaterületen. Akkor arra jutottunk, hogy pszichológusra és borászra a jövőben is szükség lesz. Pszichológusaink elégedetten mosolyogtak, a borászok pedig legyenek büszkék magukra, mert a csapatunk úgy jutott erre a következtetésre, hogy a táborukból egy fő sem volt jelen.

Amikor a megtartó erőről elmélkedtem, gondoltam megkérdezem én is a Chat GPT-t, hogy mit gondol az engem foglalkoztató, a megtartó erővel kapcsolatos kérdésekről.
1. Létezik-e a megtartó erő?
2. Mennyire kézzel fogható a megtartó erő?
3. 20%-os fluktuáció esetén milyen konkrét lépéseket kell tenni?
4. A Z generációt másként kell megtartani, mint a többi korosztályt?
5. Mivel kezdjem a Z generáció megtartását?

Egyre feszültebben gépeltem be az újabb és újabb kérdéseket. Személyiségtől függ, hogy a válaszok megnyugtatják az embert, hiszen szinte tökéletesen egyetértek minden sorával, vagy zavarba ejtik, hogy akkor mi a fenét törtem magam tanulással.

A legutolsó válaszban különösen kínos volt, hogy még egy agendát is rittyentett nekem, amellyel 1 azaz egy hónap alatt egyszerre teremthetek Rugalmas munkahelyi környezetet, indíthatok el Karrierfejlesztési lehetőségeket és Pozitív munkahelyi kultúrát, valamint meghonosíthatom a Rendszeres visszajelzés és elismerés kultúráját. A következő két hónap a visszamérésé, majd a visszajelzésé.

Köszönöm Istenem!

Ekkor megértettem: SZERVEZETFEJLESZTŐRE IS SZÜKSÉG LESZ!

Most már különösen nagy kedvvel ajánlom a figyelmetekbe a tanulószervezeti diagnosztikai eszközünket. Amely mind a négy fenn idézett témakörben méri, hogy melyik, milyen sebességgel, és milyen hatást ér el a munkavállalók körében, így segítve kiválasztani azt, hogy melyik programmal induljunk neki a fejlesztésnek. Mert a Chat GPT agendája higgyétek el, több, mint ambiciózus. Talán, ha leáll a termelés. De akkor meg minek…

Na mond, mi a pálya?
(Beszélgetés a megtartó erőről a Chat GPT-vel 2024. 07. 15-én.)

Létezik-e a megtartó erő?

„A megtartó erő létezik, azokat a tényezőket és intézkedéseket jelenti, amelyek segítségével a munkaadók képesek megtartani a dolgozóikat. A megtartó erő célja, hogy csökkentse a dolgozók fluktuációját és növelje a munkahelyi elégedettséget, elkötelezettséget és produktivitást.
Elemei:
1. Versenyképes juttatások és fizetések: A piaci szinten fizetett bérek és a vonzó juttatási csomagok, például egészségügyi biztosítás, nyugdíjprogramok, bónuszok, stb.
2. Karrierfejlesztés és képzési lehetőségek: Lehetőség a szakmai fejlődésre, előrelépésre, továbbképzésekre és tréningekre.
3. Munka és magánélet egyensúlya: Rugalmas munkaidő, otthoni munkavégzés lehetősége, családbarát intézkedések.
4. Munkahelyi kultúra és légkör: Támogató és együttműködő munkahelyi környezet, jó vezetői gyakorlatok, csapatmunka ösztönzése.
5. Elismerés és visszajelzés: Rendszeres visszajelzés a teljesítményről, elismerés és jutalmazás a jól végzett munkáért.
6. Stabilitás és biztonság: A hosszú távú munkalehetőség, a munkahelyi biztonság érzete.
7. Személyre szabott megközelítés: Figyelembe venni az egyes dolgozók egyéni igényeit és motivációit.”

Fontos a megtartó erő?

„A megtartó erő kiemelkedően fontos mind a munkahelyi, mind a személyes életben, mivel hozzájárul a stabilitáshoz, a hosszú távú sikerekhez és a magasabb életminőséghez.

Munkahelyi kontextusban:

1. Csökkenti a fluktuációt: A magas megtartó erővel rendelkező munkahelyek kevesebb munkavállalói fluktuációval szembesülnek, ami csökkenti a toborzási és betanítási költségeket.
2. Növeli a termelékenységet: A tapasztalt dolgozók megtartása növeli a vállalat termelékenységét és hatékonyságát.
3. Javítja a munkahelyi morált: A stabil és támogató munkahelyi környezet növeli a munkavállalók elégedettségét és elkötelezettségét.”

Mennyire kézzel fogható a megtartó erő?

„A „megtartó erő” fogalma meglehetősen absztrakt, de annak hatásai és megnyilvánulásai kézzel foghatóak és mérhetőek lehetnek:
Munkahelyi környezetben
1. Fluktuációs ráta:
o A munkahelyi megtartó erő egyik legkézzelfoghatóbb mércéje a fluktuációs ráta. Ha egy cégnek alacsony a fluktuációs rátája, az arra utal, hogy a munkavállalók elégedettek és hosszú távon maradnak a cégnél.
2. Elégedettségi felmérések:
o Munkavállalói elégedettségi felmérések is mérhető adatokkal szolgálnak a megtartó erő szempontjából. Magas elégedettségi szint általában erős megtartó erőt jelez.
3. Teljesítménymutatók:
o A munkavállalók teljesítménye és produktivitása szintén jelezheti a megtartó erőt. Stabil és elégedett csapatok általában magasabb teljesítményt nyújtanak.”

20%-os fluktuáció esetén milyen konkrét lépéseket kell tenni?

„A 20%-os fluktuáció magasnak számít, és komoly hatással lehet a vállalat működésére, költségeire és moráljára. Az ilyen helyzet kezelésére konkrét lépések szükségesek. Itt van egy javasolt lépésről lépésre útmutató, amely segíthet csökkenteni a fluktuációt:
1. Adatgyűjtés és Elemzés

Lépés:
• Fluktuáció okainak felmérése: Végezz munkavállalói elégedettségi felméréseket, kilépő interjúkat, és elemezd az adatokat, hogy megértsd, miért hagyják el az alkalmazottak a vállalatot.
Eszközök:
• Online kérdőívek (pl. SurveyMonkey, Google Forms)
• Kilépő interjúk strukturált kérdésekkel

2. Vezetői Elkötelezettség

Lépés:
• Vezetők bevonása: Tájékoztasd a vezetőket a fluktuáció mértékéről és annak hatásairól. Készítsd fel őket arra, hogy aktívan részt vegyenek a fluktuáció csökkentésére irányuló kezdeményezésekben.
Eszközök:
• Vezetői megbeszélések
• Képzések és workshopok a megtartó erőről

3. Versenyképes Kompenzáció és Juttatások

Lépés:
• Fizetések és juttatások felülvizsgálata: Hasonlítsd össze a piaci átlagokkal, és biztosíts versenyképes fizetéseket és juttatásokat. Fontold meg a bónuszok és egyéb ösztönzők bevezetését.
Eszközök:
• Piaci bérfelmérések
• Juttatási csomagok újratárgyalása

4. Karrierfejlesztési Lehetőségek

Lépés:
• Képzési és fejlődési programok: Biztosíts folyamatos képzési lehetőségeket, karrierút tervezést és előrelépési lehetőségeket az alkalmazottak számára.
Eszközök:
• Belső képzési programok
• Mentori programok

5. Pozitív Munkahelyi Kultúra Kialakítása

Lépés:
• Csapatépítés és közösségfejlesztés: Szervezz rendszeres csapatépítő programokat, közösségi eseményeket, és támogasd a munkahelyi közösségi érzés kialakítását.
Eszközök:
• Csapatépítő tréningek
• Közösségi események szervezése

6. Rugalmas Munkaidő és Munkahelyi Környezet

Lépés:
• Rugalmas munkarend és home office lehetőségek: Biztosíts rugalmas munkaidőt és távmunka lehetőséget, amennyiben lehetséges.
Eszközök:
• Távmunka eszközök és platformok (pl. Zoom, Microsoft Teams)
• Rugalmas munkaidő politikák

7. Elismerés és Visszajelzés

Lépés:
• Rendszeres visszajelzés és elismerés: Alkalmazz rendszeres visszajelzési rendszert, és ismerd el az alkalmazottak teljesítményét és hozzájárulását.
Eszközök:
• Teljesítményértékelési rendszerek
• Elismerési programok (pl. „Az év dolgozója” díj)

8. Mentálhigiénés Támogatás

Lépés:
• Mentálhigiénés programok: Biztosítsd a dolgozók számára a mentálhigiénés támogatást, például tanácsadói szolgáltatásokat vagy stresszkezelő workshopokat.
Eszközök:
• Vállalati mentálhigiénés szolgáltatások
• Stresszkezelési tréningek

9. Feedback Implementálása

Lépés:
• Munkavállalói javaslatok figyelembe vétele: Alkalmazd a munkavállalók javaslatait a munkahelyi környezet javítása érdekében. Ezzel növelheted az elkötelezettségüket és a megtartó erőt.
Eszközök:
• Munkavállalói fórumok
• Javaslati rendszerek

10. Eredmények Nyomonkövetése és Elemzése

Lépés:
• Rendszeres nyomonkövetés: Rendszeresen értékeld a megtett intézkedések hatékonyságát, és szükség esetén módosítsd a stratégiát.
Eszközök:
• Fluktuációs jelentések
• Eredmények összehasonlítása az előző időszakokkal
A fenti lépések célzottan segíthetnek csökkenteni a fluktuációt, és növelni a munkavállalók elégedettségét és elkötelezettségét a vállalat iránt”

A „Z” generációt ugyanúgy kell megtartani, mint a többi korosztályt?

„A Z generáció, azaz az 1997 és 2012 között születettek, egyedi tulajdonságokkal és igényekkel rendelkezik a munkahelyi környezetben, így megtartásuk is eltérő megközelítést igényelhet a korábbi generációkhoz képest:
1. Technológiai Környezet

Lépés:
• Modern technológiai eszközök és platformok biztosítása: A Z generáció tagjai technológia-orientáltak és elvárják, hogy munkahelyük modern eszközöket és szoftvereket használjon.
Eszközök:
• Legújabb számítástechnikai eszközök és szoftverek
• Kollaborációs eszközök, mint pl. Slack, Microsoft Teams

2. Rugalmas Munkakörnyezet

Lépés:
• Rugalmas munkavégzés és munkaidő: A Z generáció nagyra értékeli a rugalmasságot, beleértve a távmunka és rugalmas munkaidő lehetőségeit.
Eszközök:
• Rugalmas munkaidő bevezetése
• Home office lehetőségek

3. Értelmes Munka

Lépés:
• Értelmes és kihívásokkal teli feladatok biztosítása: A Z generáció tagjai keresik az értelmes munkát, amely hozzájárul valami nagyobb célhoz, és amelyben kihívást találnak.
Eszközök:
• Projekt-alapú munkavégzés
• Kihívást jelentő feladatok kiosztása

4. Fejlődési Lehetőségek

Lépés:
• Folyamatos tanulás és fejlődés biztosítása: A Z generáció számára fontos a szakmai és személyes fejlődés lehetősége.
Eszközök:
• Képzési programok és workshopok
• Mentori programok

5. Elismerés és Visszajelzés

Lépés:
• Rendszeres és konstruktív visszajelzés: A Z generáció nagyra értékeli a folyamatos visszajelzést és elismerést.
Eszközök:
• Rendszeres teljesítményértékelések
• Azonnali visszajelzési mechanizmusok

6. Munkahelyi Kultúra és Közösség

Lépés:
• Pozitív és befogadó munkahelyi kultúra kialakítása: A Z generáció számára fontos a pozitív és támogató munkahelyi környezet.
Eszközök:
• Csapatépítő rendezvények
• Befogadó és sokszínű munkahelyi kultúra

7. Karrierlehetőségek és Előrelépés

Lépés:
• Karrierlehetőségek biztosítása és világos előrelépési utak: A Z generáció tagjai értékelik, ha látják a karrierjük előrehaladási lehetőségeit.
Eszközök:
• Karrierfejlesztési tervek
• Belső előléptetési programok

8. Érzelmi Intelligencia és Támogatás

Lépés:
• Mentális egészség és jólét támogatása: Fontos a munka és magánélet egyensúlyának fenntartása és a mentális egészség támogatása.
Eszközök:
• Mentálhigiénés programok
• Stresszkezelési tréningek

9. Fenntarthatóság és Társadalmi Felelősségvállalás

Lépés:
• Fenntarthatósági és CSR kezdeményezések: A Z generáció elkötelezett a fenntarthatóság és társadalmi felelősségvállalás iránt.
Eszközök:
• Zöld programok és kezdeményezések
• Társadalmi felelősségvállalási projektek

10. Kommunikáció és Átláthatóság

Lépés:
• Nyílt és átlátható kommunikáció: A Z generáció számára fontos a transzparencia és a nyílt kommunikáció.
Eszközök:
• Rendszeres céges tájékoztatók
• Nyílt fórumok a munkavállalói visszajelzésekre

Összefoglalás
A Z generáció megtartása érdekében a munkaadóknak rugalmasnak, innovatívnak és támogatóbbnak kell lenniük. Fontos, hogy a munkahely modern és technológiailag fejlett legyen, valamint, hogy a munkavállalók értelmes munkát végezzenek, amely hozzájárul a személyes és szakmai fejlődésükhöz. Emellett a pozitív munkahelyi kultúra, a folyamatos visszajelzés, és a mentális egészség támogatása mind hozzájárulhat a Z generáció megtartásához.”

Mivel kezdjem a Z generáció megtartását?

„A Z generáció megtartásának megkezdésekor érdemes az alábbi négy kulcsfontosságú területre koncentrálni, amelyek azonnal pozitív hatást gyakorolhatnak és megmutatják a munkavállalóknak, hogy a vállalat komolyan veszi az igényeiket:
1. Rugalmas Munkakörnyezet
A rugalmasság és a munka és magánélet egyensúlya kulcsfontosságú a Z generáció számára.
Lépés:
• Home Office és Rugalmas Munkaidő Bevezetése: Vizsgáld meg, hogyan lehet a távmunka és a rugalmas munkaidő lehetőségeit bevezetni vagy kiterjeszteni.
Eszközök:
• Digitális kollaborációs eszközök használata (pl. Slack, Microsoft Teams, Zoom)
• Rugalmas munkaidő politika kialakítása és kommunikálása
2. Karrierfejlesztési Lehetőségek
A Z generáció számára fontos a folyamatos tanulás és fejlődés.
Lépés:
• Személyre Szabott Képzési és Fejlődési Programok: Készítsd el és indítsd el azokat a programokat, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára a karrierjük fejlesztését.
Eszközök:
• Online tanulási platformok (pl. LinkedIn Learning, Coursera)
• Mentori programok indítása
3. Pozitív Munkahelyi Kultúra
A munkahelyi kultúra nagy hatással van a munkavállalók elkötelezettségére és elégedettségére.
Lépés:
• Csapatépítő Rendezvények és Közösségi Élet: Szervezz rendszeres csapatépítő eseményeket és közösségi programokat, hogy erősítsd a munkahelyi közösséget.
Eszközök:
• Havi csapatépítő programok
• Közösségi események, például sportnapok vagy közös ebédek
4. Rendszeres Visszajelzés és Elismerés
A Z generáció értékeli a folyamatos visszajelzést és az elismerést.
Lépés:
• Bevezetni a Rendszeres Visszajelzési Rendszert: Alkalmazz olyan rendszert, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy rendszeres és konstruktív visszajelzést kapjanak.
Eszközök:
• Teljesítményértékelési rendszerek
• Azonnali visszajelzési eszközök (pl. 360 fokos visszajelzés)

Megvalósítási Terv
1. Hét: Tervezés és Előkészítés
• Elemezd a jelenlegi munkakörnyezetet és politikákat.
• Állíts fel célokat és határozd meg a prioritásokat a fenti négy területen.
2. Hét: Bevezetés és Kommunikáció
• Kommunikáld a változásokat a munkavállalókkal, és mutasd be az új programokat és politikákat.
• Kezdj el bevezetni rugalmas munkaidőt és home office lehetőségeket.
3-4. Hét: Implementáció és Első Visszajelzések
• Indítsd el a képzési programokat és a mentori rendszert.
• Szervezz meg az első csapatépítő eseményeket és közösségi programokat.
1-3. Hónap: Rendszeres Felülvizsgálat és Finomhangolás
• Gyűjts visszajelzéseket a munkavállalóktól az új intézkedésekről.
• Végez szükséges finomhangolásokat a programok és politikák hatékonyságának növelése érdekében.”