Mit gondoltok a generációs elméletekről?

A generációs elméleteket – minden kritikájukkal együtt – nagyon hasznosnak látjuk. Közös nyelvezettel segítik a témáról folyó diskurzust. Ugyanakkor magukban hordozzák a sztereotípiák kialakulásának a veszélyét is. A sztereotípiák azért veszélyesek, mert ha sokat hangoztatjuk őket, önálló életre kelnek, és igen fényes karriert futnak be. Miközben nem történik más, csak az energiatakarékosság jegyében, leegyszerűsítünk egy jelenséget, ahelyett, hogy megértenénk azt.

Tudtok példát mondani?

Egy ilyen például, hogy a huszonévesek azért váltanak olyan gyakran munkahelyet, mert elégedetlenek.

Egy munkahelyen a legfiatalabb munkavállalóknak „csak” azzal kell megküzdeni, hogy egy olyan multigenerációs környezethez csatlakoznak, amelyben korábban – a családon kívül –nem kellett érvényesülniük. Az iskolai makrokörnyezetük, a digitális világban kialakított mikrokörnyezeteik jellemzően kortársközösségek voltak. Ennek feldolgozásában világos keretek meghatározásával kell támogatni őket!

A munkahelyi befogadó közeg hozzájuk képest sokszorosan terhelt. Meg kell vívni a belső csatáikat, amit a csalódottság, frusztráció, kiégés ellen vívnak, az ambiciózusabbaknak éles versenyben kell helytállni, miközben sokakat magánéleti, vagy éppen életközépi válság gyötör… Mindezek mellett egy új munkavállaló púp a hátra. Nem beszélve arról, hogy mindeközben gyakran olyan kompetenciákkal érkeznek, amelyekkel a gyakorló társaik nem rendelkeznek, adott esetben nem is érzik magukban az erőt, hogy elsajátítsák, miközben alapvető munkahelyi normákat pedig nem ismernek. Ez a „befogadó” közösség a rosszul sikerült onboarding után gyakran vigasztalja magát azzal, hogy az új munkatárs nem is akart beilleszkedni, nem is akart alkalmazkodni, és ilyenkor kezdődnek el az „ezek a mai fiatalok” kezdetű mondatok…

De akkor milyenek is „ezek a mai fiatalok”?

Hát elégedetlenek biztosan nem!

Legutóbbi kutatásunk eredményei azt mutatják, hogy ugyanazt a szervezeti működést, munkahelyi közösséget gyökeresen másként látják, mint az öreg rutinrókák. Az általunk vizsgált 43 kategóriából 31-ben határozottan jobbnak látják a szervezeti teljesítményt, és ezek között olyanok vannak, mint a kölcsönös tisztelet, a visszajelzés kultúrája, egymás tanulásának támogatása, a globális gondolkodás és a társadalmi szerepvállalás.

Akkor mi kell a „Z”-nek?

Kutatásunkból az derült ki, hogy csak két olyan tényező volt, amelynek fontosságát magasabbra értékelték a 25 év alattiak, mint az idősebbek:

1. 1. Az egymástól tanulás lehetősége (mentoring).
   2. A munka-magánélet egyensúly biztosítása.

Mivel várjátok a munkavállalók legfiatalabb generációját.

Multigenerációs programunkat magunk között úgy hívjuk, hogy „gen Z ready” munkahely. Lehet, hogy meglepő, de elsősorban nem a fiatalok fejlesztésére fókuszálunk, hanem a befogadó szervezetre, amelyet felkészítünk az újonnan érkezőkre. Közös normázásra hívjuk a szervezetet. Amíg maga a szervezet sem tudja, hogy mik az értékei, az elvárásai – és itt nem azokra gondolunk, amelyek a vendégváróban bekeretezve a falon lógnak –, addig elvárásokat sem támaszthat a munkatársakkal szemben. Ugyanakkor támaszt, de ezek jobb híján az egyének, vagy esetleg, szerencsésebb esetben egy-egy mikrokörnyezet közös, általában definiálatlan kusza, követhetetlen elváráshalmaza, amihez életkortól függetlenül mindenkinek nehéz lenne kapcsolódnia. Ez egy gyors folyamat – néhány workshopot, vezetői egyeztetést igényel –, de hihetetlen közösségteremtő ereje van. Ezt követően lehet elkezdeni arról beszélni, hogy ezt hogyan fogják elsajátítani a fiatalok, vagy – és mi jobban szeretjük ezt a megfogalmazást – az új munkatársak. Amíg nem skálázzuk a jelenlegi dolgozók igényeit, amíg nem sikerül definiálni, hogy miként szeretnének együttműködni egymással, és mit várnak el egymástól, addig minden más pénzkidobás és időpocsékolás.