Mai tanulószervezeti állításunk: „A szervezetnél a dolgozók rendelkezésére áll pénz és egyéb erőforrás ahhoz, hogy támogassa tanulásukat.”

A tanulószervezet2023 kutatás elemzésekor időről-időre belefutunk abba a kérdésbe, hogy vajon mindenki ugyanúgy érti-e egy-egy állításunkat.  Azt gondolom, hogy ennél kevés egyértelműbb tanulószervezeti állítás létezik, ezért nem is kívánom túlmagyarázni.

Amivel viszont foglalkoznék, hogy megéri-e pénzt fordítani a munkatársak tanulására?

Amikor tanulásba fektetünk, akkor tudást veszünk. Ezért általában olyan képzésekre költünk, amelyeket a munkatárs a mindennapi munkája során a szervezet gyarapodására tud fordítani.

De:

Hogyan tudjuk kiválasztani, hogy mire érdemes költeni?
Melyik munkatárs az, akit képzésre küldjünk?
Azonos munkakört betöltők esetén azonos tudásra van szükség?
Mi van, ha valaki nem akar tanulni?

Volt L&D vezetőként, képzési szakértőként egyértelmű válaszaim vannak ezekre a kérdésekre. Bárkit érdekel, keressen, és megosztom vele.

Hogy miért nem itt és most?

Mert hitvallásunk szerint nem ez a legfontosabb ügy a képzéssel kapcsolatban, hanem az, hogy amikor képzést veszünk, akkor MEGTARTÓ ERŐT VESZÜNK!

1.     A „rám itt szükség van” érzését növeljük a munkatársakban.
2.     A „kompetens vagyok a kérdésben” érzését erősíti a munkatársakban.
3.     Olyan béren kívüli juttatást adunk, ami nem válik természetessé, mert folyamatosan dolga van vele a munkatársnak, és a képzés végén óhatatlanul hiányérzetet generál.
4.     A „ma is csináltam valamit” érzését növelik a munkatársakban, mert a képzési időszakok megtörik a monotonitást.
5.     A „vagyok valaki” érzését növelik. Új szervezeteket, új embereket ismernek meg, a képzésen a saját szervezetüket csak ők képviselik. A képzési időszakok alkalmasak a kapcsolatépítésre a különböző szervezetek között.

És, akit ezek nem győzte meg, az ne feledje:

A képzést a munkatársaknak adjuk, de sokszorosan megtérül a szervezet számára is!